QUE DEBE SABER TODA EMPRESA SOBRE SUS RELACIONES LABORALES
El presente blog es de carácter informativo. Se utilizó la información disponible y vigente a la fecha de su elaboración, por lo que el usuario deberá verificar que la información se encuentre actualizada al momento de hacer uso de la misma. Servicios Profesionales del Norte ofrece esta información como guía básica, por lo que no se responsabiliza por el uso o interpretación que se dé a la guía. Se recomienda siempre consultar cada caso en particular a un profesional especialista en derecho laboral.
EL PATRONO, SU REPRESENTANTE Y EL TRABAJADOR
Patrono: Es toda persona física o jurídica, particular o de Derecho Público, que emplea los servicios de otra u otras, en virtud de un contrato de trabajo, expreso o implícito, verbal o escrito, individual o colectivo.
Representante: Es toda persona física o jurídica, particular o de Derecho Público, que emplea los servicios de otra u otras, en virtud de un contrato de trabajo, expreso o implícito, verbal o escrito, individual o colectivo. Se considerarán representantes de los patronos, y en tal concepto obligarán a éstos en sus relaciones con los trabajadores: los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y, en general, las personas que a nombre de otro ejerzan funciones de dirección o de administración.
Trabajador: Trabajador es toda persona física que presta a otra u otras sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros en virtud de un contrato de trabajo expreso o implícito, verbal o escrito, individual o colectivo.
CONTRATO DE TRABAJO
La legislación costarricense permite realizar contratos de trabajo verbales (casos excepcionales) y escritos; para ello existen una serie de disposiciones a considerar:
Contrato verbal: El contrato de trabajo podrá ser verbal únicamente cuando se refiera:
- A las labores propiamente agrícolas o ganaderas. Esta excepción no comprende a las labores industriales que se realicen en el campo;
- A los trabajos temporales que no excedan de noventa días. En este caso el patrono queda obligado a expedir cada treinta días, a petición del trabajador, una constancia escrita del número de días trabajados y de la retribución percibida.
Contrato escrito: En los demás casos el contrato de trabajo deberá extenderse por escrito y contendrá al menos la siguiente información:
- Los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio de los contratantes;
- El número de sus documentos de identidad;
- La designación precisa de la residencia del trabajador cuando se le contratáre para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto al de la que tiene habitualmente;
- La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido, para obra determinada o a precio alzado;
- La jornada de trabajo (diurna, nocturna o mixta) y el horario en que debe prestarse el trabajo;
- La descripción del cargo o trabajo a desempeñar.
- El sueldo, salario, jornal o participación que habrá de percibir el trabajador; si se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera; y la forma, período y lugar del pago. En los contratos en que se estipule que el salario se pagará por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrono, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, así como la retribución correspondiente, sin que el patrono pueda exigir del mismo cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta, como consecuencia del trabajo;
- El lugar o lugares donde deberá prestarse el servicio o ejecutarse la obra;
- Las demás estipulaciones en que convengan las partes;
- El lugar y fecha de la celebración del contrato; y
- Las firmas de los contratantes, en el entendido de que dos testigos podrán sustituir válidamente la de quien no sepa o no pueda hacerlo.
Por tiempo definido: El contrato de trabajo sólo podrá estipularse por tiempo determinado en aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar. Si vencido su término subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador, aquél en que es permanente la naturaleza de los trabajos. El contrato por tiempo determinado no puede estipularse por más de un año en perjuicio del trabajador; pero si se tratare de servicios que requieran preparación técnica especial, la duración podrá ser, en las mismas condiciones, hasta de cinco años. No obstante, todo contrato por tiempo fijo es susceptible de prórroga, expresa o tácita. Lo será de esta última manera por el hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios con conocimiento del patrono.
Por tiempo indefinido: El contrato de trabajo indefinido es aquel que tiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.
SALARIO
Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo se tendrán en cuenta la cantidad y calidad del mismo. A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales, corresponde salario igual, comprendiendo en este tanto los pagos por cuota diaria, cuando las percepciones, servicios como el de habitación y cualquier otro bien que se diere a un trabajador a cambio de su labor ordinaria.
No podrán establecerse diferencias por consideración a edad, sexo o nacionalidad. Todo trabajador tiene derecho a devengar al menos el salario mínimo que cubra sus necesidades básicas y las de su familia, el cual se fijará periódicamente mediante decreto ejecutivo que se publica de forma semestral.
Es obligación del patrono incrementar semestralmente el salario de sus trabajadores sólo si éstos perciben el mínimo de ley (para que se iguale al aumento decretado) o si existe convenio entre las partes. Caso contrario, si el trabajador recibe de salario una suma mayor al mínimo fijado, el patrono no está obligado a incrementarle.
CARGAS SOCIALES
Los patronos al pagar el salario a sus trabajadores, les deducirán las cuotas que éstos deban satisfacer correspondiente a las cargas sociales establecidas por ley, todo de conformidad con el artículo 30º de la Ley Constitutiva de la Caja Costarricense de Seguro Social y el artículo 95º del Código de Trabajo, y entregarán a la CCSS el monto de las mismas, en el tiempo y forma que determine la institución. Pasada la fecha máxima de pago, el patrono deberá cancelar los intereses y recargos que señala el Reglamento del Seguro de Salud.
El patrono que no cumpla con esta obligación responderá personalmente por el pago de dichas cuotas. En caso de traspaso o arrendamiento de una empresa de cualquier índole, el adquiriente o arrendatario responderá solidariamente con el transmitente o arrendante, por el pago de las cuotas obreras o patronales que se deban a la CCSS en el momento del traspaso o arrendamiento.
Cualquier dato falso u omisión que se consigne en las planillas o en las tarjetas provisionales de comprobación de derechos, que induzca a la Caja a otorgar prestaciones a personas que no tengan derecho a ellas, hará incurrir a los patronos en la obligación de pagar esas prestaciones, además de la imposición de las sanciones establecidas en la sección VI de la Ley Constitutiva de la Caja Costarricense de Seguro Social.
HORAS EXTRA
El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites establecidos para cada horario pactado dentro de la jornada laboral, constituye jornada extraordinaria y deberá ser remunerada con un cincuenta por ciento más de los salarios que se hubieren estipulado.
No se considerarán horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él, cometidos durante la jornada ordinaria.
El trabajo que fuera de la jornada ordinaria y durante las horas diurnas ejecuten voluntariamente los trabajadores en las explotaciones agrícolas o ganaderas, tampoco ameritará remuneración extraordinaria.
Es necesario tener presente que las horas extra tienen carácter excepcional y son temporales. No existen las horas extras “fijas”; aplican las reglas de buena fe y el aviso previo; y son obligatorias para el trabajador salvo por razones que justifiquen la negativa
AGUINALDO
- Es un “sueldo adicional” que debe pagar todo patrono, dentro de los primeros veinte días del mes de diciembre de cada año a sus trabajadores, independientemente de la modalidad de contratación. Todos los trabajadores sin excepción alguna tienen este derecho.
- El monto correspondiente al aguinaldo de cada trabajador se obtiene al realizar el siguiente cálculo: Se deben sumar todos los salarios ordinarios y extraordinarios, devengados por el trabajador desde el mes de diciembre del año anterior y hasta el mes de noviembre del año en que corresponde realizar el pago; el resultado de esta sumatoria se deberá dividir entre doce; el resultado corresponde al monto que se debe cancelar por concepto de aguinaldo.
- Para calcularlo se debe incluir el salario recibido por las “horas ordinarias” laboradas y las “horas extraordinarias”, así como cualquier otro pago salarial adicional que se haya realizado en el período (comisiones). También debe tomarse en cuenta el “salario en especie”, el cual tendrá el valor que le hayan dado las partes y, si éstas no han determinado ese valor en el contrato de trabajo, el salario en especie se estimará equivalente al cincuenta por ciento de lo que reciba en dinero efectivo el trabajador.
- Al aguinaldo es prohibido aplicarle rebajos por cargas sociales y de cualquier otro tipo; así también,
estará exento del pago del impuesto sobre la renta. Únicamente se podrá rebajar la suma
correspondiente a pensión alimentaria ordenada por un juez, previo decreto de embargo salarial
notificado al patrono.
JORNADA LABORAL Y HORARIO DE TRABAJO
La jornada es un elemento esencial del contrato de trabajo, por lo que no puede ser modificada o alterada de manera unilateral por parte del patrono.
Este tipo de jornada tiene una duración de 8 horas diarias para un total de 48 horas semanales, dicha jornada está comprendida entre las 5 am a 7pm (19 horas).
Esta jornada se puede extender hasta un máximo de 10 horas diarias.
Este tipo de jornada tiene una duración de 6 horas diarias para un total de 36 horas semanales, dicha jornada está comprendida entre las 7pm (19 horas) a 5 am
Esta jornada no se puede extender.
Este tipo de jornada tiene una duración de 7 horas diarias para un total de 42 horas semanales, dicha jornada comienza en una y termina en otra.
Esta jornada se puede extender hasta un máximo de 8 horas diarias.
El horario por otra parte se incorpora dentro de una jornada específica. El horario puede ser modificado por el patrono siempre que así se estipule al momento de la contratación en el contrato de trabajo y así lo acepte el trabajador. Todas las variaciones al horario de trabajo dentro de la jornada laboral, deben ser comunicadas al trabajador con un plazo de antelación prudencial y no deben causarle un perjuicio objetivo.
DESCANSO
El descanso es el tiempo de trabajo efectivo en que el trabajador permanece a las órdenes del patrono o no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de descanso y comidas. En todo caso, se considerará como tiempo de trabajo efectivo el descanso mínimo obligatorio que deberá darse a los trabajadores durante media hora en la jornada, siempre que ésta sea continua.”
De igual forma, todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso absoluto (24 horas completas) después de cada semana o de cada seis días de trabajo continuo. Si por alguna razón excepcional el trabajador debe laborar en su día de descanso, la remuneración deberá realizarse de la siguiente manera según el artículo 152 del Código de Trabajo:
- Tiempo y medio: labores no pesadas, insalubres o peligrosas y se ejecutan al servicio de explotaciones agrícolas o ganaderas, de empresas industriales que exijan continuidad en el trabajo por la índole de las necesidades que satisfacen, o de actividades de evidente interés público social
- Doble todos los demás casos.
FERIADOS
Se considerarán días feriados y, por lo tanto, de pago obligatorio los siguientes:
- 1 de enero
- 11 de abril
- el jueves y viernes santos
- el 1 de mayo
- el 25 de julio
- el 15 de agosto
- el 15 de setiembre
- el 25 de diciembre
Se considerarán días feriados, pero su pago no será obligatorio:
- el 2 de agosto
- el 1 de diciembre
VACACIONES
Todo trabajador tiene derecho a vacaciones anuales remuneradas, cuyo mínimo son dos semanas por cada cincuenta semanas de labores continuas al servicio de un mismo patrono, o la cantidad proporcional que corresponda si ha laborado un tiempo inferior a cincuenta semanas (un día por cada mes laborado)
PROHIBICIONES
Queda absolutamente prohibido a los:
- Inducir o exigir a sus trabajadores a que compren sus artículos de consumo a determinados establecimientos o personas;
- Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquier otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general;
- Obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio que se adopte, a retirarse de los sindicatos o grupos legales a que pertenezcan, o influir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas;
- Retener por su sola voluntad las herramientas u objetos del trabajador sea a título de indemnización, garantía o de cualquier otro no traslativo de propiedad;
- Hacer colectas o suscripciones obligatorias en los establecimientos de trabajo;
- Portar armas en los lugares de trabajo, excepto en los casos especiales autorizados debidamente por la Ley. La sanción en este caso será la que determina el artículo 154 del Código de Policía;
- Dirigir los trabajadores en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga;
- Omitir, en tratándose de fincas rurales, el plazo de que habla el artículo 691, párrafo final, del Código de Procedimientos Civiles, en caso de desalojamiento por cesación del contrato de trabajo u otro motivo;
- Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme a la Ley.
- Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del patrono;
- Hacer durante el trabajo propaganda político-electoral o contraria a las instituciones democráticas de país, o ejecutar cualquier acto que signifique coacción de la libertad religiosa que establece la Constitución en vigor;
- Trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga;
- Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrono, para objeto distinto de aquel a que están normalmente destinados; y
- Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor, excepto en los casos especiales autorizados debidamente por las Leyes, o cuando se tratare de instrumentos punzantes, cortantes o punzo cortantes que formaren parte de las herramientas o útiles propios del trabajo.
- La infracción de estas prohibiciones se sancionará únicamente en la forma prevista por el inciso i) del artículo 81, salvo el último caso en que también se impondrá la pena a que se refiere el artículo 154 del Código de Policía.
TRABAJADORA EMBARAZADA Y PERÍODO DE LACTANCIA
Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras que estuvieran en estado de embarazo o en periodo de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, conforme con las causales establecidas en el artículo 81 del Código de Trabajo.
En este caso, el patrono deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta. Excepcionalmente, la Dirección podrá ordenar la suspensión de la trabajadora, mientras se resuelve la gestión de despido. Para gozar de la protección que aquí se establece, la trabajadora deberá darle aviso de su estado al patrono, y aportar certificación médica o constancia de la Caja Costarricense del Seguro Social.
La trabajadora embarazada gozará obligatoriamente de una licencia remunerada por maternidad, durante el mes anterior al parto, y los tres meses posteriores a él. Estos tres meses también se considerarán como período mínimo de lactancia, el cual, por prescripción médica, podrá ser prorrogado
INCAPACIDADES POR ENFERMEDAD Y POR RIESGOS DEL TRABAJO
Todo patrono desde el inicio de la relación laboral, debe reportar ante la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) al trabajador.
Adicionalmente, desde el momento que el trabajador inicie labores en una empresa, el patrono está obligado a asegurarle contra riesgos del trabajo por alguna entidad aseguradora autorizada en el país.
Actualmente sólo el Instituto Nacional de Seguros (INS) ofrece este seguro.
Los patronos deben inscribirse como tales ante la CCSS en los primeros ocho días hábiles posteriores al inicio de la actividad o la adquisición de la empresa o negocio.
También deben comunicar la venta o el arrendamiento del negocio, e indicar en las planillas la suspensión temporal o definitiva de los contratos de trabajo o la terminación de la actividad; y otorgar permiso a sus trabajadores, para que puedan recibir las prestaciones a que se refiere el Reglamento del Seguro de Salud.
En aplicación del artículo 35 del Reglamento del Seguro de Salud de la Caja Costarricense del Seguro Social, durante los primeros tres días de incapacidad el trabajador no recibe subsidio económico, por ello en aplicación del artículo 79 del Código de Trabajo, le corresponde al patrono pagar el 50% del salario durante los primeros 3 días de incapacidad. A partir del cuarto día de incapacidad, será la Caja Costarricense del Seguro Social la obligada al pago de la incapacidad del trabajador, por lo que el patrono queda librado de dicho deber, a menos que se hubiere obligado a ello por costumbre, convención colectiva u otro tipo de acuerdo. Si el trabajador vuelve a incapacitarse dentro del mismo mes, la Caja Costarricense del Seguro Social reconocerá el subsidio desde del primer día de la nueva incapacidad. Si la incapacidad es extendida por el Instituto Nacional de Seguros, dado que este cubre el subsidio desde el primer día, el patrono no tendría obligación de reconocer subsidio alguno. Es importante tener presente que, para los supuestos antes mencionados, el trabajador debe entregar al patrono dentro de los dos días siguientes a su incapacidad, los comprobantes de la CCSS. Salvo que por fuerza mayor y por la condición de salud del trabajador, éste no pueda presentarse ante el patrono a entregar el comprobante; no obstante, estará obligado a entregarlo a la brevedad posible (éste es un supuesto excepcional). Por otra parte, si la incapacidad es extendida por médico particular (no por medio de la CCSS), la única obligación del patrono es la de darle la licencia al trabajador durante los días que permanezca incapacitado, pero no tiene obligación de reconocer subsidio. Salvo que la política o reglamento interno de la empresa establezca otro procedimiento
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
La terminación de los contratos se puede dar por diversas razones:
- Despido sin responsabilidad patronal: En cuyo caso se debe pagar al trabajador sólo las vacaciones y el aguinaldo en proporción. Las causales justas de este despido están establecidas en el artículo 81 del Código de Trabajo.
- Despido con responsabilidad patronal: En cuyo caso además de las vacaciones y aguinaldo proporcionales, el trabajador tiene derecho al pago de preaviso y cesantía
Cuando el trabajador decide renunciar se le debe de pagar las vacaciones y el aguinaldo proporcional.
Puede ocurrir cuando el empleador incumple sus obligaciones laborales, entonces el trabajador puede dar por rota la relación laboral con responsabilidad del patrono.
Contratos por tiempo definido: Su duración se encuentra previamente establecido.
Contrato por obra determinada: Una vez que se termina la obra contratada, la relación se extingue.
En caso de despido sin responsabilidad patronal, el patrono sólo puede alegar como hechos justificantes de la destitución, los indicados en la carta de despido entregada al trabajador, de la forma prevista en el artículo 35 del Código de Trabajo. Se podrá justificar la falta de la entrega de la carta y alegar las conductas atribuidas como causa del despido sin responsabilidad, si al mismo tiempo se comprueba haber entregado copia del documento a la oficina del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en la forma y los términos indicados en el artículo 35 señalado.